למצוא מקום בשולחן לטאלנטים

חברות בתחום הדיגיטל שמגייסות רק על פי צרכי ודרישות התפקיד הספציפי עלולות לפספס משהו מהותי. בתחום שהוא כל כך דינמי ומשתנה במהירות, כל חברת דיגיטל צריכה לדעת שאם עליה להמציא את עצמה מחדש, כדרישות השוק, עליה להגמיש את דרישות התפקיד בכל גיוס ולהשאיר פתח מחשבתי לטאלנטים

הגישה שלנו ב Join Digital Talent Agency היא לאמץ אל תהליכי הגיוס את צורת החשיבה והמתודות של עולם הדיגיטל בו אנו פועלים, עולם שהוא תמיד מדויק, ניתן לכימות ולמדידה.

ניסיון ולימודים, שני הדגשים החשובים כמעט בכל עולם תעסוקתי, הם פחות מחייבים בעולם הדיגיטל. למעשה, שוק הדיגיטל מקבל בזרועות פתוחות חברים מכל הדיסציפלינות ומסוגי ניסיון מגוונים מאוד. בתעשיית הדיגיטל, ה"מי" שאתם וה"מה" שאתם מביאים אתכם מייצר תהודה גדולה יותר, וחברות צריכות להבין את זה.

אחד האתגרים הקשים של שוק הדיגיטל הוא היכולת לחדש כל הזמן, לעמוד בקצה המהיר של השינויים הבלתי פוסקים בזירה הזאת. הקצב המהיר, היכולת להתחדש, לחזות את הטרנד הבא ולתת את הפיצוח הנכון ברמת המרקטינג והמוצר הוא אתגר קשה לחברות.

נתון אובייקטיבי ומבאס, במיוחד עבורי, הוא היעדרה של שכבת ניהול שיווק דיגיטל ברמה של בניית אסטרטגיה ולידרשיפ. אחת הסיבות לכך היא שלמעשה כל כך הרבה חברות דיגיטל מצליחות מתחילות בישראל ובשלב גדילה מסוים מעבירות את מערך השיווק לארה"ב (ומשאירות פה את ה- R&D). בהחלטה להעביר לחו"ל את מערך השיווק משעתקת התעשייה את המצב ומונעת ייצור של מנהלי שיווק דיגיטל רחבי כתפיים עם חשיבה מרקטיאלית רחבה, כחול לבן.

משוואה עם נעלם

מתברר שבכל מדינה, וגם בישראל, קיים גוף חוקתי שתפקידו להעריך מהם תחומי הלימוד שיהיו הנדרשים ביותר בדורות הבאים בהתאם לביקוש בשוק העבודה ושינויים צפויים בו, ולהיערך בהתאם על ידי יצירת מסגרות לימוד שיכשירו את הדור הנוכחי לעסוק במקצועות העתיד. בישראל פועל "האגף להכשרה מקצועית" תחת משרד הכלכלה, במדינות מערביות אחרות נקרא תחום זה Vocational Education and Training והוא מבוסס אלגוריתם הלוקח בחשבון זמן הכשרה, כושר השתכרות לאורך שנים ומשתנים רבים נוספים.

העניין הוא שבשוק הדיגיטל קשה לייצר מחשבה עתידית לביקושים, כשאין קורלציה ברורה בין תחום לימוד וניסיון. אפשר להצביע על מגמות מסוימות אבל גם הן יכולות להתפוגג עם עליית הדבר הבא. במילים פשוטות: אין שום התאמה מובהקת בין מקצוע אקדמי כלשהו לבין משרה ספציפית בשוק הדיגיטל.

אז איך מגייסים בעולם עם כל כך הרבה נעלמים? צריך לאתגר את השיטה. לייצר שיבוש מכוון (disruption), כזה שלצד אי הנוחות של הזזת הגבינה לכולם יביא אתו את עתיד החברה, את הדבר הבא. ואיך עושים את זה? עם טאלנטים.

על ידי חיבוק השונה והזר לתוך לב החברה כדי שישקשק את העניינים ויגרום לנו להסיט מבט מהתוכניות של עצמנו, על אף שאנחנו מאוהבים בהן כל כך. כשאנחנו מגייסים טאלנטים אנחנו פתוחים לשינוי, ומי שמבין דיגיטל מבין ששינוי הוא הנתון הקבוע היחיד בעולם הזה.

המפתחות של העתיד

מגייסים צריכים לזכור שאנחנו פועלים בתעשייה הפכפכה שבה מי שמחזקי בטאלנט הנכון, מחזיק במפתח לעתיד לבוא. עליהם לסרב להיצמד לרשימת תפקידים פתוחים בארגון ולדעת לא רק לזהות טאלנט, אלא גם לדעת לגייס אותו לשורותיהם, אפילו מבלי הגדרת תפקיד מובהקת.

בהתאם לכך, בעולם שבו המטבע הנסחר הוא יכולות וצורת חשיבה, החברות המגייסות צריכות להיות יצירתיות ולשכלל את מערך הגיוס כך שיכיל גם מועמדים אחרים, כאלה שלא נשלחים למשרה ספציפית אבל יש להם משהו, איזה וייב וצורת חשיבה שיכולים להיות נכס לארגון.

לשמחתי יש התעוררות בתעשייה למגמה של היכרות עם כוכבים ללא תפקיד פתוח, מגמה שמביאה להכרה שיש לשבת עם הטאלנט הזה ולייצר ביחד אתו את התפקיד שימשוך אותו וישאיר אותו בארגון. גם אם התועלת הברורה איננה מידית, הסיכוי שמהנכס הזה תניב החברה את קפיצת המדרגה הבאה שלה, שווה את זה.

הרעיון של גיוס טאלנטים לארגון על פני גיוס עובדים על פי משרות איננו חדש. למרות החשיבה המקורית יש לו גם עקב אכילס. סטארט אפים וחברות קטנות לא יכולות להרשות לעצמם טאלנטים ללא תפקיד מוגדר לפונקציה שחסרה כרגע בארגון, אלא אם מדובר בחברה עם כיסים עמוקים במיוחד.

בשנים האחרונות, יש חברות ישראליות גלובליות חזקות שפועלות במספר יבשות במקביל ומבינות בהחלט את החשיבות של גיוס טאלנטים ללא תפקיד מוגדר, לעיתים תמצאו אותם תחת הטייטל "חדשנות".

סחורה חמה

חברות כמו: wix, PlayBuzz, AppsFlyer, SimilarWeb, Gett, Sears Israel ודומותיהן אכן פתוחות לרעיון של דיאלוג עם כוכבים במטרה למצוא להם מקום נוח לתת ליכולותיהם לפרוח בארגון.

דוגמא טריה: חברה גלובלית שחיפשה מרקום, תפקיד בדרג בינוני שאמור לעשות "הכל מהכל" כזה, כאן בישראל. המחשבה המקורית הייתה שהפונקציה הזו תארגן את החומרים (ראיונות, סיפורים, הצהרות עובדים וכד') מהארץ ותעביר אותם לליטוש ושיווק בחו"ל. במפגש עם טאלנט מתחום דומה הבינו בחברה שיש כאן מועמד שמסוגל לקחת אותם ליעדים שהם לא חשבו עליהם בכלל. למעשה כבר לפגישה השלישית הוא הביא אתו רעיון לחדירה לשווקים חדשים לגמרי בעזרת פריסה שונה ממה שהביאו הצוות האמריקאי.

הוחלט לתת לו לנהל את כל צוותי המרקום בעולם. חשוב להדגיש כי בשום מקום בקו"ח של המועמד לא הייתה רשומה המילה "Marcom", שהיוותה את הכותרת לתפקיד שחיפשו לאייש. החברה הבינה שמדובר בטאלנט שיכול לקחת אותם למקומות שהם לא חשבו עליהם.

הטאלנטים האלה יכולים להגיע מכל מיני כיוונים: תוכן, UX, קריאייטיב, אנליזה. כמו שהשוק הזה מתנהג: פתוח לכולם, דינאמי ומהיר, כך גם החברות צריכות להתנהג בגיוס טאלנטים: פתוחים להרחבת ה- DNA מתוך הכרה שזה ירחיב את גבולות הקיום של החברה בעתיד. וכל זה צריך להיעשות בזריזות מרשימה, שכן יותר ויותר חברות מבינות את זה. וטאלנטים טובים, הם נחטפים.

:) גייסו טאנלטים דרכנו

מקור התמונה: Neal Fowler

Comments


כניסה לחברים ותיקים
חדשים פה
X
Loading...