כמה אני שווה והאם לקבל הצעה נמוכה יותר?

מאת: רועי רייבשטיין, Co-founder @ JOIN

כמה אני שווה? קיבלתי הצעה עם שכר שנראה נמוך ביחס לשוק, האם לקחת אותה? האם להיכנס למשא ומתן? 

אנו בג’וין נשאלים עשרות פעמים ביום מה השכר שאותו נכון לבקש בתהליכי חיפוש העבודה ומנגד, נשאלים ע”י הלקוחות, מה השכר הנכון למשרה מסוימת.

מתוך היכרות עמוקה מאוד עם התעשייה, סקרי שכר ומחקרים, אנו עורכים פעם בשנה את סקר השכר בדיגיטל. סקר שכר, מדויק ככל שיהיה, מדבר על טווחים: משכר מסוים לשכר מסוים. במקרה הטוב מדובר על טווח של 10%, לעיתים יש פערים של עשרות אחוזים בין השכר הנמוך לתפקיד מסוים לשכר הגבוה ביותר באותה קבוצה של טייטל, שנות ניסיון ותעשיה. לדוגמא, מנהל קמפיינים ממומנים (PPC Account Manager) עם שנתיים ניסיון יכול להרוויח בין 10,000 ₪ לחודש ו-22,000 ₪. אלו פערים מטורפים. מי זה מנהל הקמפיינים שמרוויח את השכר הנמוך ומי זה שמרוויח את הגבוה?

יש גורמים רבים שמשפיעים על שונות השכר בקטגוריה מסוימת. הבנה שלהם יכולה לעזור כאשר שוקלים הצעת העבודה או מנהלים משא ומתן על חוזה. אנסה למנות את חלקם בכתבה הבאה. 

>> למעבר למחשבון השכר של ג’וין <<

מדוע אתם יכולים למצוא את עצמכם בקצה התחתון של טווח השכר? 

פערי שכר בין חברות מסוגים שונים: סוכנויות פרסום וחברות פרוייקטים לרוב מציעות שכר נמוך יותר ביחס לחברות מוצר, למשל. הפער קשור למודל העסקי ולשולי הרווח של חברות מהסוג הזה. מהצד השני, סוכנויות וחברות פרוייקטים הן מקום מצויין לצבור ניסיון ויכולות להציע הזדמנויות מעולות לקידום והתפתחות בתוך הארגון. בחברות הללו נחשפים לעיתים קרובות למגוון גדול של לקוחות ופרויקטים שונים וכך אפשר לצבור ידע רוחבי ולקבל ראיית מאקרו על התעשייה ונטוורקינג משמעותי. 

פערי שכר בין חברות בשלבים שונים: גם השלב בו החברה נמצאת יכול להשפיע על הצעת השכר שהיא מסוגלת לתת. סטארטאפים בשלבי הגיוס הראשוני לא יציעו את אותו השכר שתאגיד כמו מיקרוסופט יכול להציע, מהסיבה הפשוטה שעוד אין להם מספיק כסף. כאן נכנסים לתמונה גם שיקולי סיכון-סיכוי, שכן לרוב הצעת השכר תכלול גם אופציות ובמקרה של הצטרפות לסטארט-אפ בשלב מוקדם, במידה ותהיה הצלחה המשמעות היא רווח גדול. בנוסף, סטארטאפים יכולים להציע הזדמנות להתפתח יחד עם ארגון ולהיות חלק אינטגרלי בבנייה של משהו, חוויה כזו יכולה פוטנציאלית להאיץ את ההתפתחות האישית שלכם. אוהבי האדרנלין הגבוה יעדיפו כנראה סטארטאפים על פני היציבות התאגידית. 

פערי שכר בין תעשיות: בארץ קיימים פערים משמעותיים בין התעשייה הלוקאלית לזו הגלובלית, בייחוד במשרות שאינו בכירות מאוד. מנהל שיווק בשוק המקומי, לעיתים ירוויח כ 30% פחות מעמיתו הגלובלי (הפער יילך ויצטמצם עם העלייה בדרגת הבכירות). מהצד השני, העבודה בשוק הלוקאלי יכולה להיות הזדמנות להשיג ניסיון, להתקדם ולהתפתח במיוחד בתחום שלא היה לכם בו ניסיון קודם. 

כל אלה הם תזכורת לכך שכסף אינו השיקול היחידי. כאשר קיבלתם הצעת שכר שנראית נמוכה מפוטנציאל ההשתכרות שלכם, קחו בחשבון את חבילת התנאים כולה, את ההעדפות האישיות שלכם ואת ההזדמנות המקצועית שמגולמת בתפקיד שעל הפרק. אם אתם לומדים תחום חדש או עושים הסבה כנראה שיהיה לכם כדאי לקחת גם הצעת שכר שהיא בחלק התחתון של הטווח. 

מדוע אתם עשויים למצוא את עצמכם בקצה העליון של הטווח ואפילו מעבר לו?  

מחסור בעובדים מוכשרים בתעשייה: ההתפתחויות של כלים ומתודות של שיווק ומכירות בשנים האחרונות יצרו מצב שבעבור משרות מסוימות יש חוסר גדול מאוד בתעשייה של ידיים מנוסות. ישנם תפקידים, כגון מנהל Demand gen, Sales Enablement, אשר קיימים עבורם מאות ספורות של עובדים בעלי ניסיון רלוונטי בארץ. גם תפקידים אחרים שבהם השחיקה גבוהה כמו SDR, מנהל קמפיינים PPC, מותירים את התעשייה עם מעט מאוד אנשים בעלי ניסיון ומנגד עשרות ומאות משרות פתוחות בכל רגע נתון. מועומדים עם הניסיון הרלוונטי, בהחלט יכולים לדרוש שכר שהוא גבוה ממה שהיה נהוג לשלם לתפקיד מפאת התחרות העזה על הכוכבים בתעשייה. 

plug & play: מועמדים רבים אינם נותנים את דעתם לכך שרוב החברות המגייסות עובדים, ישקיעו משאבים רבים, כולל כספים על תהליך ה -onboarding של העובד. בחודשים הראשונים, העובד עובר הכשרה, היכרות עם סביבת העבודה ולרוב אינו תורם להתפתחות החברה בתקופה זו. עובד חדש, המגיע עם ידע חסר, ידרוש משאבים רבים יותר לטובת הכשרה. לעומת זאת, עובד בעל ניסיון משמעותי רלוונטי, כגון ניסיון בתעשייה דומה, שליטה בכלים טכנולוגיים/שיווקיים/מכירתיים רלוונטיים, יוכל להתחיל לייצר תפוקות מהר יותר – plug & play. מועמדים כאלו יוכלו לדרוש (ולקבל) שכר גבוה יותר.

ביטחון עצמי: זוהי אחת הסיבות העיקריות לציפיות שכר גבוהות אצל מועמדים. מועמד המרגיש ביטחון לגבי הידע שלו, או מתנהל בצורה בטוחה גם אם אינו בעל ניסיון או יכולות ודורש שכר גבוה, יקבל בממוצע שכר גבוה יותר ממועמדים אחרים המנהלים בחוסר ביטחון. הטיית העיגון, שנתגלתה ע”י כהנמן וטברסקי, למעשה ממחישה את עקרון הביטחון (וההפרזה) שבצפיות שכר גבוהות. מועמד שמתנהל בביטחון ודורש שכר גבוה משמעותית ממה שנהוג בשוק, מקבע עוגן קיצוני גבוה. כך, שגם אם יתבצע משא ומתן, הוא יתבצע סביב השכר הגבוה וכך או כך, המועמד יוערך סביב השכר שביקש ובמידה ויימצא מתאים למשרה, יש סיכוי גבוה שיקבל שכר סביב ציפיות השכר שלו.

שני דברים שאנחנו נוטים לשכוח: 

ציפיות שכר גבוהות משמעותית מהשכר שהחברה מגייסת העריכה יכולה למנוע מהחברה להתחיל את תהליך הגיוס אתכם. כאשר אתם עובדים עם חברת השמה, הד האנטר או כל גורם מתווך אחר, ניתן לעיתים לתווך את הפערים, בין אם לשכנע את החברה ששווה להתחיל את התהליך אתכם על אף הפערים ובין אם לבדוק אתכם אם יש גמישות בציפיות. כשאתם מגישים את מועמדותכם ישירות לחברה, לא תמיד תדעו מה הסיבה שלא התחילו אתכם את התהליך.

משכר מסוים, מדרגת המס הינה קרובה ל 50% מהשכר. כך שעבור כל שקל שתשאו ותתנו, תקבלו בסופו של דבר חצי שקל. על העלאה של 1000 שקל בשכר, אתם תראו 500 שקל בשכר הנטו. עבור רוב האנשים, קריירה כשכיר מתפרשת על פני שנים רבות. לעיתים להרוויח פחות ממה שקיוויתם לתקופה של שנה. תקופה בה תצברו ניסיון וביטחון ביכולות שלכם והחברה תוכל להכיר אתכם טוב יותר. השכר ש”תפסידו” יסתכם ב- 5000-10000 ₪. מספר שהוא אינו מבוטל לכל הדעות, אך ביחס לשכר כולל שתרוויחו ב-10 השנים הבאות שיסתכם כנראה ביותר ממיליון ₪ מדובר בסכום קטן. לכן, מומלץ לקחת בחשבון את כלל השיקולים לפני יציאה למשא ומתן אגרסיבי עם החברה המגייסת.

אם עוד לא ניסיתם את מחשבון השכר שלנו, תוכלו לעשות זאת כאן

לבירור לגבי פגישת ייעוץ עם ג’וין